Wat Corona het bedrijfsleven leert
Wat tot een paar maanden geleden nog onmogelijk leek, zijn we inmiddels allemaal in meer of mindere mate aan gewend geraakt: Massaal thuiswerken. De techniek had prioriteit om dit voor iedereen zo snel mogelijk in orde te maken. Waar normaal een proces van maanden en via allerlei schijven nodig was, hadden bedrijven dit ineens in een mum van tijd geregeld. Het kan dus wel en dat maakt mij heel blij!
Er wordt meer dan genoeg gezegd en geschreven over Corona gerelateerde onderwerpen, dus daar wil ik het ook zeker niet over hebben. Maar ik wil jullie wel meenemen in twee belangrijke lessen die we kunnen leren.
Deze tijd heeft alles wat normaal leek in een keer van tafel geschoven, patronen werden doorbroken en alles werd uit zijn bekende structuur gerukt. Er werd en wordt heel wat gevraagd van het verandervermogen van medewerkers, managers en bedrijven. Doordat iedereen tegelijk uit het oude patroon werd gehaald waren we heel goed in staat om te zien wat nodig is om door te kunnen gaan en snel te kunnen schakelen. We konden met een “frisse” blik naar de situatie kijken, waardoor dingen vanuit een ander perspectief gezien werden. Ook de manager die tegen thuiswerken was, omdat hij dan geen zicht had op de aanwezigheid van medewerkers had geen andere keuze dan meegaan. Zo zien we hoe veerkrachtige bedrijven en medewerkers zijn.
Medewerkers blijken in veel gevallen ineens veel productiever, doordat ze minder afleiding hebben van hun omgeving. Geen kletspraatjes bij de koffie automaat, geen afleiding van collega’s die te hard praten of op hun toetsenbord rammen, vergaderingen die ineens meer gestructureerd en bondiger werden. We blijken in veel situaties ons werk dus in minder tijd en beter te kunnen doen. Uiteraard zijn er ook een aantal nadelige gevolgen aan de hele situatie, zoals: stress over de privé/werk balans, eenzaamheid, gemis aan spontane brainstorm/creativiteit door het wegvallen van de chitchat, ongezondere levensstijl door minder beweging en meer eten….maar daar wil ik het nu eigenlijk niet over hebben. Ik wil focussen op de positieve dingen, want wat je aandacht geeft dat groeit!
Ik wil het hebben over de twee belangrijke lessen die bedrijven uit deze periode kunnen halen.
Les 1:
Sturen op het aantal aanwezige uren maakt niet dat het gewenste doel wordt bereikt. We kunnen veel beter naar output kijken en dat waarderen. In de pre-corona tijd had iemand een contract voor bijvoorbeeld 32 uur, verdeeld over 4 dagen. Elke werkdag wordt er 8 uur “gemaakt”. Ongeacht of iemand in de werkflow zit en dus productief en effectief werkt. Als je je uren maakt, deed je het grotendeels goed. Nu blijkt in veel situaties (zeker niet in alle, ik realiseer me dat het in bijvoorbeeld de zorg en kinderopvang niet zo is, maar ik heb het over het bedrijfsleven) dat we in minder tijd meer kunnen doen of dat dingen die we deden toch niet zo belangrijk blijken. Waar mensen op kantoor doelloos achter hun computer bleven zitten, want om 3 uur al het kantoor verlaten was wel erg vroeg: wat zouden collega’s daar van denken?! Ik zou dan ook willen pleiten voor een beloning naar output, dus je krijgt niet betaalt omdat je 36 uur gewerkt hebt (of aanwezig bent geweest), maar voor de prestatie die je hebt geleverd. En of je dat nu in 20 of 40 uur doet, dat is aan jou. Als jij ’s ochtends voordat je start met werken wilt hardlopen of in de lunch een uur wilt wandelen om je hoofd leeg te maken moet dat kunnen! Als meer thuiswerken in de toekomst helpt om een betere balans tussen werk en privé te krijgen, door de reistijd die wegvalt of omdat je tussendoor even een wasje kan doen, dan moet dat kunnen! Niet alleen de werknemer is hierbij gebaat, de werkgever heeft hier ook voordeel van. Doordat de medewerker beter in staat is om werk en privé in balans te houden is hij gezonder, ervaart minder stress, is productiever en minder snel ziek. Er kan dan bijvoorbeeld een vast moment gecreëerd worden waarop collega’s elkaar op kantoor kunnen ontmoeten, want dat is ook nog steeds heel belangrijk en waardevol.
Les 2
Veranderen lukt alleen als je uit het patroon kunt stappen
Zoals ik hierboven al beschreef, is iedereen abrupt uit het bestaande patroon gerukt half maart. Hierdoor waren we in staat met een afstand naar de situatie te kijken, konden we snel schakelen en waren dingen die daarvoor nog onbereikbaar of onmogelijk waren ineens heel snel werkelijkheid. Wil je veranderen is het noodzaak om patronen te doorbreken! Anders ga je proberen te veranderen binnen hetzelfde patroon, stap je in dezelfde valkuil en verandert er uiteindelijk niks. Daarom is het heel belangrijk om bij verandertrajecten/processen een (externe) onafhankelijke verandercoach in te schakelen. Die is namelijk geen onderdeel van het patroon en kan snel zien in welke cirkeltjes er wordt rondgelopen en welk gedrag in stand wordt gehouden. Geef nooit iemand uit het team als “bijrol” veranderbegeleider, procesverbeteraar of welke term er dan ook aangehangen wordt, maar kies een onafhankelijk iemand. Die heeft de frisse blik en kennis die nodig is om (gedrags)patronen te herkennen. De medewerkers, managers en directie geven inhoud, de verandercoach zorgt voor verbinding met de mens en de mens achter de mens en zorgt voor de gedragskant van de verandering. Je vraagt de stukadoor immers ook niet om de gaatjes in je tanden te vullen..Of je daar nu een nieuwe functie voor creëert of dat je er iemand voor inhuurt, de keus is aan jou. Mocht het de laatste optie zijn, dan ken ik nog wel een goede verandercoach 😉
